Дело №2-1468/2021

УИД 78RS0011-01-2021-000087-04

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Санкт-Петербург                                       08 апреля 2021 года

Куйбышевский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Плиско Э.А.,

при помощнике судьи Малявине А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Липова К.Р. к ООО «ДубльГИС» о признании приказов о дисциплинарном взыскании, увольнении незаконными, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Липов К.Р. обратился в суд с иском к ООО «ДубльГИС», указывая, что с 07.11.2014 года работает у ответчика, с 01.03.2016 года в должности руководителя группы продаж. 07.10.2020 года истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 08.09.2020 года. Данное дисциплинарное взыскание истцом оспаривается, ввиду наличия уважительной причины отсутствия на рабочем месте – 07.09.2020 года истцом была получена травма головы, 08.09.2020 года истец обратился за медицинской помощью, с 08.09.2020 года в связи с полученной травмой истец находился на лечении до 18.09.2020 года, о чем работодателю были представлены медицинские документы и листок нетрудоспособности. Данные обстоятельства не были учтены, что свидетельствует о незаконности оспариваемого приказа. 21.12.2020 года истец был уволен с занимаемой должности по п. «а» ч.1 ст.81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте в период с 14.09.2020 года по 16.09.2020 года. Увольнение является незаконным, ввиду наличия у истца уважительных причин неявки на работе, что подтверждалось листком нетрудоспособности, предъявленным работодателю. При этом, дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено к истцу по истечению установленного законом срока – по истечению месяца со дня обнаружения проступка, и без учета предшествующего поведения работника, его отношения к труду. С учетом данных обстоятельств, истец просил признать незаконными приказы ответчика о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, об увольнении, восстановить истца на работе в должности руководителя группы продаж, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 22.12.2020 года по дату принятия решения судом, компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей.

Истец в судебное заседание не явился, извещался надлежащим образом, направленные по указанным в иске адресам повестки возвращены без вручения адресату по истечению срока хранения, в связи с чем суд, применяя положения ст.165-1 Гражданского кодекса Российской Федерации, с согласия сторон счел возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Представитель истца в судебном заседании требования поддержал.

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований.

Прокурор в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, сведений о причинах неявки, ходатайств об отложении рассмотрения дела не представил, дата и время судебного заседания при ее определении назначалась с участием и с учетом мнения прокурора, в связи с чем суд, применяя положения с.113 ч.2.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, счел возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

Суд, изучив материалы дела, исследовав представленные доказательства, выслушав стороны, приходит к выводу о том, что заявленные исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как разъяснено Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.04.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со ст.189 Трудового Кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Статьей 193 Трудового Кодекса РФ установлен порядок применения взыскания, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Трудовым кодексом РФ установлено понятие дисциплинарного проступка, определяющее состав нарушения, как виновное противоправное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, ввиду чего при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателем должен быть достоверно установлен и определен данный состав.

Как следует из материалов дела, с 07.11.2014 года стороны состоят в трудовых правоотношениях на основании заключенного трудового договора. С 01.03.2016 года истец занимает должность руководителя группы продаж у ответчика.

07.10.2020 года ответчиком издан приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в связи с совершением дисциплинарного проступка – нарушением положений п.п.4.2.3, 4.2.4 и 6.2 Трудового договора, п.4.1.1 Правил внутреннего трудового распорядке, выразившиеся в отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин 08.09.2020 года в течение всего рабочего дня. Указанным приказом к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основанием к приказу указаны акт об отсутствии истца на рабочем месте от 08.09.2020 года, докладная записка руководителя отдела продаж Жаровцева А.М. от 08.09.2020 года, письменное объяснение истца, акт комиссии по результатам проведенного служебного расследования от 23.09.2020 года.

Согласно представленной докладной записке и акту, истец отсутствовал на рабочем месте 08.09.2020 года в период с 09 часов до 18 часов; сведений о наличии уважительной причины отсутствия не имеется.

18.09.2020 года истцу направлено уведомление о необходимости представить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 08.09.2020 года.

21.09.2020 года истцом представлены объяснения, согласно которым истец не оспаривал отсутствие на рабочем месте в указанную дату, при этом полагал, что отсутствовал по уважительной причине. Истцом указано, что 07.09.2020 года им была получена травма головы, при этом истец находился за пределами Санкт-Петербурга, в связи с чем с указанной даты он обращался в различные медицинские учреждения за получением медицинской помощи. Листки нетрудоспособности оформлены на период с 09.09.2020 года по 18.09.22020 года. К объяснениям прилагались медицинские документы.

Согласно акту комиссии по результатам служебного расследования от 23.09.2020 года, комиссия пришла к выводу об отсутствии уважительной причины отсутствия истца на рабочем месте 08.09.2020 года. Комиссией учтены представленные истцом листки нетрудоспособности - от 28.08.2020 года сроком до 07.09.2020 года и от 09.09.2020 года сроком до 12.09.2020 года, при этом последний возвращен истцу, как неправильно оформленный, сведения о наличии действующего листка нетрудоспособности по состоянию на 08.09.2020 года комиссии не представлены, в связи с чем сделаны выводы об отсутствии истца на рабочем месте без уважительных причин.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Положения ст.193 ТК РФ, обязывающей истребовать у работничка объяснения, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Осуществляя судебную проверку и разрешая дело, суд исходит из общих принципов дисциплинарной ответственности (включая принципы справедливости, соразмерности, законности) и, руководствуясь указанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, проверяя соблюдение всех изложенных принципов, объективную оценку работодателя фактическими обстоятельствам, послужившим основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем, из представленных материалов усматривается, что работодателем при принятии решения о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, не были учтены обстоятельства, послужившие причиной отсутствия истца на работе, что повлекло необоснованное привлечение истца к дисциплинарной ответственности.

Согласно объяснениям истца, в том числе изложенным в письменном виде работодателю, 07.09.2020 года истец находился за пределами Санкт-Петербурга – в г.Анапа, где им была получена, в том числе травма головы.

Истцом представлен в материалы дела протокол рентгенологического исследования от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому ДД.ММ.ГГГГ в Ленинской ЦРБ Республики Крым проводилось данное исследование.

Согласно справке ГБУЗ Республики Крым «<адрес> больница», ФИО1 нетрудоспособен с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно представленной истцом выписке из медицинской карты ГБУЗ Республики Крым «<адрес> больница», датой заболевания (амбулаторно) указана ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно полученной ответчиком по запросу от ДД.ММ.ГГГГ справке от ДД.ММ.ГГГГ, ГБУЗ Республики Крым «Ленинская ЦРБ» подтверждает обращение Липова К.Р. на прием к <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ с диагнозом <данные изъяты>

Истцом также представлены справки врачей, которых он посещал в период ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ; выписка из медицинской карты ГБУЗ ГП№ <адрес> по обращению от ДД.ММ.ГГГГ; листок нетрудоспособности на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (выдан АО «Поликлинический комплекс»); листок нетрудоспособности на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (выдан ООО «Альфа», <адрес>). Согласно данным осмотра невролога ООО «Альфа», истец болен с ДД.ММ.ГГГГ, диагноз закрытая <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Медицентр ЮЗ» (Санкт-Петербург) дано заключение, согласно которому истцу установлена <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно данным листка нетрудоспособности, оформленного ООО «Медицентр ЮЗ» период нетрудоспособности истца установлен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно.

Копии всех указанных документов получены ответчиком ДД.ММ.ГГГГ, однако ни в акте о результатах служебного расследования, ни в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности, какой-либо оценки, в том числе надлежащей, не получили.

Вместе с тем, представленные истцом медицинские документы свидетельствуют о наличии уважительной причины неявки на работу 08.09.2020 года, несмотря на отсутствие действующего листка нетрудоспособности в указанную дату.

Нормы действующего трудового законодательства регламентируют право работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности при установлении виновного неисполнения трудовых обязанностей.

При определении наличия, либо отсутствия уважительной причины неявки на работу ответчику надлежало дать оценку объяснениям работника и представленным медицинским документам, чего сделано не было. При этом выдача листка нетрудоспособности на период отсутствия на рабочем месте не определена в качестве единственного способа подтверждения наличия уважительной причины неявки на работу.

Вместе с тем, представленные истцом медицинские документы, содержание которых не подвергнуто сомнению, свидетельствуют о том, что 07.09.2020 года истцом, находящимся за пределами Санкт-Петербурга, была получена травма головы (ЗЧМС, СГМ), медицинские справки содержали сведения о его нетрудоспособности, как 07.09.2020 года, так и 08.09.2020 года, впоследствии оформленные листки нетрудоспособности непосредственно связаны с полученной 07.09.2020 года травмой.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что истец, при должной степени добросовестности стороны в правоотношениях, по объективным причинам не мог явиться на работу 08.09.2020 года, получая медицинскую помощь за пределам Санкт-Петербурга, и с учетом характера травмы не имеющего возможности прибыть незамедлительно в Санкт-Петербург.

Представленные истцом объяснения, подтвержденные документально, исключали выводы о виновном неисполнении истцом 08.09.2020 года своих трудовых обязанностей, и свидетельствуют о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте в указанную дату.

Работодателем, в нарушение изложенных норм действующего законодательства и принципов, не были учтены все обстоятельства, а объяснения истца и представленные им документы не получили должной оценки, что повлекло необоснованные выводы и привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в связи с чем приказ ответчика от 07.10.2020 года в отношении истца о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, признается судом незаконным.

Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд находит их подлежащими удовлетворению.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя изложены законодателем в ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п.п. «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 года разъяснения предусматривают необходимость проверки соблюдения работодателем указанных положений Трудового кодекса РФ, при этом указывают, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела, 21.12.2020 года ответчиком издан приказ о прекращении трудового договора, заключенного с истцом, и увольнении последнего с 21.12.2020 года по п.п. «а» п.1 ст.81 ТК РФ – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).

Основанием к изданию приказа изложены докладная записка от 14.09.2020 года, акт от 14.09.2020 года об отсутствии на рабочем месте, докладная записка от 15.09.2020 года, акт от 15.09.2020 года об отсутствии на рабочем месте, докладная записка от 16.09.2020 года, акт от 16.09.2020 года об отсутствии на рабочем месте, акт комиссии по результатам служебного расследования от 07.10.2020 года.

Основанием к приказу указаны акт об отсутствии истца на рабочем месте от 08.09.2020 года, докладная записка руководителя отдела продаж Жаровцева А.М. от 08.09.2020 года, письменное объяснение истца, акт комиссии по результатам проведенного служебного расследования от 07.10.2020 года.

В оспариваемом приказе не отражено когда, при каких обстоятельствах истцом допущено однократное грубое нарушение должностных обязанностей, в каких конкретно действиях выразились данные нарушения, какие именно и когда истцом были допущены нарушения положений трудового договора, должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка.

Согласно представленным докладным запискам и актам, истец отсутствовал на рабочем месте с 14.09.2020 года по 16.09.2020 года включительно; сведений о наличии уважительной причины отсутствия не имеется.

18.09.2020 года истцу направлено уведомление о необходимости представить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в указанные даты.

21.09.2020 года истцом представлены объяснения, согласно которым истец не оспаривал отсутствие на рабочем месте в указанные даты, при этом полагал, что отсутствовал по уважительной причине, пояснив, что в период с 12.09.2020 года по 18.09.2020 года находился на больничном. К объяснениям прилагались медицинские документы.

Согласно акту комиссии по результатам служебного расследования от 07.10.2020 года, комиссия пришла к выводу об отсутствии уважительной причины отсутствия истца на рабочем месте 14.09.2020 года, 15.09.2020 года, 16.09.2020 года. Комиссией учтены представленные истцом листки нетрудоспособности - от 28.08.2020 года сроком до 07.09.2020 года и от 09.09.2020 года сроком до 12.09.2020 года, при этом последний возвращен истцу, как неправильно оформленный, подтверждающие нетрудоспособность документы в спорный период времени отсутствуют, в связи с чем сделаны выводы об отсутствии истца на рабочем месте без уважительных причин.

На основании указанных документов 21.12.2020 года работодателем принято решение об увольнении истца.

Вместе с тем, на момент принятия данного решения, у ответчика имелись дополнительные документы, которым не была дана надлежащая оценка, сведения об учете данных документов не представлены.

15.10.2020 года истцом подана работодателю служебная записка о снятии дисциплинарного взыскания, в которой подробно изложены обстоятельства выезда истца из Санкт-Петербурга в Р.Крым, причины отсутствия на рабочем месте. 16.10.2020 года истцом в дополнение к объяснениям представлен работодателю листок нетрудоспособности, оформленный 14.10.2020 года ООО «Медицентр ЮЗ» на период с 09.09.2020 года по 18.09.2020 года.

16.10.2020 года ответчиком направлен запрос в ООО «Медицентр ЮЗ», в котором требовались пояснения относительно выданного 14.10.2020 года листка нетрудоспособности.

ДД.ММ.ГГГГ ответчику дан ответ ООО «Медицентр ЮЗ» согласно которому листок нетрудоспособности № будет аннулирован. Одновременно работодателю сообщалось, что истец являлся нетрудоспособным в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по сведениям ГП № <адрес>, однако данные сведения в листок нетрудоспособности, выданный ООО «Альфа» в <адрес> № не были внесены. В связи с изложенным, ООО «Медицентр ЮЗ» просило направить в его адрес оригинал листка нетрудоспособности №, оформленный ООО «Альфа», для внесения в него сведений о нетрудоспособности истца в спорный период времени.

Таким образом, на момент принятия решения об увольнении истца за прогул у работодателя имелись достоверные сведения о периоде нетрудоспособности истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, подтверждающие уважительную причину неисполнения трудовых обязанностей в даты, указанные в актах.

Ввиду отсутствия сведений в приказе об увольнении обстоятельств, на основании которых работодателем принято решение об увольнении, в частности, дат совершения нарушения, что также является нарушением порядка увольнения, суд исходит из содержания документов, изложенных в качестве основания к приказу об увольнении, согласно которым истцу вменяется неявка без уважительных причин на работу в период с 14.09.2020 года по 16.09.2020 года.

Доводы представителя ответчика о том, что у истца отсутствовали уважительные причины неявки, так как ответ ООО «Медицентр ЮЗ» подтверждает недействительность листка нетрудоспособности на период с 09.09.2020 года по 18.09.2020 года не могут быть приняты судом, поскольку указанным ответом медицинским учреждением не опровергнут факт нетрудоспособности истца, а, напротив, указано на необходимость аннулирования листка нетрудоспособности с внесением тех же сведений о периоде нетрудоспособности в листок нетрудоспособности, оформленный иным медицинским учреждением.

Некорректное оформление листков нетрудоспособности медицинскими учреждениями не могло вменяться в вину истцу с выводами об отсутствии у него уважительной причины неявки на работу, тем более при наличии иных медицинских документов, свидетельствующих о состоянии здоровья истца и его нетрудоспособности в спорный период времени, которые были представлены истцом одновременно с письменными объяснениями 21.09.2020 года.

Установленные судом обстоятельства свидетельствуют о том, что объяснения истца о наличии у него уважительной причины неисполнения обязанностей в период с 14.09.2020 года по 16.09.2020 года подтверждены документально, не учтены работодателем, не получили какой-либо оценки, что повлекло безосновательные выводы ответчика о наличии оснований к привлечению истца к дисциплинарной ответственности в форме увольнения, изданию незаконного приказа от 21.12.2020 года и, как следствие, произведение незаконного увольнения работника с занимаемой должности.

Кроме того, увольнение произведено с нарушением установленного законом срока привлечения к дисциплинарной ответственности – по истечению месяца со дня обнаружения проступка.

Доводы ответчика о том, что о совершенном нарушении работодателю стало известно лишь после получения ответа из ООО «Медицентр ЮЗ» 23.11.2020 года, не принимаются судом, поскольку данный ответ не явился основанием к увольнению истца. В основании приказа о увольнении изложены документы, составленные в период с 14.09.2020 года по 16.09.2020 года, а также объяснения истца от 21.09.2020 года и акт от 07.10.2020 года. Таким образом, с учетом результатов служебного расследования, оконченного 07.10.2020 года, истец мог быть привлечен к дисциплинарной ответственности не позднее 07.11.2020 года, в то время как приказ издан 21.12.2020 года.

При этом отсутствуют основания полагать, что при принятии решения об увольнении истца работодателем принимались во внимание иные документы, в том числе представленный истцом листок нетрудоспособности от 14.10.2020 года, а также полученные 23.11.2020 года из ООО «Медицентр ЮЗ» сведения, ввиду отсутствия соответствующих указаний в приказе об увольнении истца.

С учетом изложенных обстоятельств, приказ об увольнении истца от 21.12.2020 года является незаконным, равно как и произведенное на основании данного приказа увольнение истца с замещаемой должности.

В соответствии со ст.12 Гражданского кодекса Российской Федерации, нарушенное право истца подлежит защите путем восстановления положения, существовавшего до нарушения, - восстановления Липова К.Р. в должности руководителя группы продаж ООО «ДубльГИС» с 22.12.2020 года.

Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Размер заработной платы за период вынужденного прогула определяется судом в общем порядке, исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней за время вынужденного прогула (ст.139 ТК РФ, п.9 Положения о средней заработной плате, п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2).

В соответствии со ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" установлено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

С учетом представленных ответчиком сведений о среднем заработке истца, не подвергнутых сомнению и подтвержденных сведениями о доходе, положений Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 №922, фактически отработанного времени, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца заработная плата за период вынужденного прогула с 22.12.2020 года по 08.04.2021 года (70 рабочих дней) составляет 345156,7 рублей (4930,81*70).

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, уволенного без законного основания, о компенсации морального вреда.

Право на компенсацию морального вреда определено также положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации и факт причинения морального вреда устанавливается одновременно с нарушением прав работника, незаконностью действий ответчика. В связи с тем, что судом установлена неправомерность действий ответчика в данных правоотношениях и относительно предмета иска, учитывая характер правоотношений, обстоятельства и последствия нарушения прав истца незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности, незаконным увольнением, период нарушения, повлекшего нравственные страдания для истца, а также исходя из принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 25000 рублей. Приходя к данному выводу, суд учитывает, что в данном случае причинение нравственных страданий презюмируется и обязанность компенсации возложена на работодателя Трудовым кодексом Российской Федерации, однако заявленная истцом сумма расценивается судом, как завышенная.

В соответствии со ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, в сумме 7251,56 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Липова К.Р. удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «ДубльГИС» № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении Липова К.Р. к дисциплинарной ответственности с применением дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным приказ ООО «ДубльГИС» №-лс от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Липова К.Р. и произведенное на основании данного приказа увольнение, восстановив Липова К.Р. на работе в ООО «ДубльГИС» в должности руководителя группы продаж с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «ДубльГИС» в пользу Липова К.Р. заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 345156,7 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 25000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с ООО «ДубльГИС» в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 7251,56 рублей.

    Решение может быть обжаловано в Санкт-петербургский городской суд в течение одного месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Судья

Решение в окончательной форме изготовлено 12.04.2021г.